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從生態的角度，重新解讀五百年來的世界史與全球化。????????

一四九三年哥倫布於美洲設立據點，
引發歐亞美非連串病菌、糧食作物與人種等的交流與碰撞，
史稱哥倫布大交換，
是恐龍滅絕以後影響地球最重要的事件。

吳明益╳林益仁╳駱芬美?? 三種角度專文導讀
紐約時報、時代雜誌、華盛頓郵報、出版人週刊? 年度選書

現代世界是怎麼形成的？作者認為，一般經常從純經濟角度描述我們如今身處的全球化世界，事實上，從長期視角來看，全球化「根本」就是一種生物現象。這要追溯到一四九三年哥倫布在美洲建立根據地。從這一年開始，原本彼此相隔的大陸產生混亂的交流與碰撞，稱之為「哥倫布大交換」，對生態學家而言，這是恐龍滅絕後最重要的事件。

一四九三年後的世界，世界的生態愈來愈照著歐洲人的方式行進，南美原本有幾百種的野生馬鈴薯與數十種的馴化馬鈴薯，因為歐洲人只大量種植其中幾種，使農場愈來愈類似，一旦染病就形成跨國糧食危機，十九世紀的馬鈴薯晚疫病菌就使發生饑荒的愛爾蘭人口減少一半。此外，作者也生動描述，生態因素如何在五百多年中不斷影響歷史，於是幫助美國獨立成功的可能是瘧蚊，讓英國出現工業革命的關鍵是因為原產於亞馬遜的橡膠，更不要說白銀如何影響當時的國際政經，讓明朝走向滅亡，而引進的玉米、番薯，因為耐旱容易種植，則讓處於小冰期的明清兩朝解決了饑荒問題，中國在此一時期成為人口最多的國家，臺灣也從此有了後來的本土象徵。

「哥倫布大交換」帶來的其實是一場生態災變，在物種、病菌、文化、人種的大混合中，逐漸形塑出我們此時此刻的現代世界。作者旁徵博引生態學家、人類學家、考古學家與歷史學家的最新研究，不僅重新詮釋了幾百年的世界史，也發現今日最激烈的政治爭端（移民、貿易政策與文化戰爭）的根源。

本書特色

因為從物種、生態的變遷故事切入，能深入淺出地引導讀者思考從哥倫布一四九三年到美洲建立根據地後，五百多年來現代世界的形成，以及世界史上重大的歷史轉折，如美國獨立革命、英國工業革命、中國明朝因何衰落。

作者簡介

查爾斯．曼恩 Charles C. Mann

《大西洋報》、《科學》與Wired雜誌的特派記者，他也為《財富》、《紐約時報》、《史密森尼》、《科技評論》、《浮華世界》、《華盛頓郵報》以及HBO電視網與連續劇《法律與秩序》撰稿。他曾三度入圍國家雜誌獎決選名單，獲頒美國律師協會、美國物理聯合會、艾爾弗．斯隆基金會與蘭納基金會等寫作獎項。他以《1491》獲美國國家學院傳播獎（National Academies Communication Award）年度最佳書籍。現定居麻州安默斯特。

譯者簡介

黃煜文

資深譯者，譯有《王者之聲：宣戰時刻》、《鴨子中了大樂透》、《為什麼是凱因斯？》、《歷史的歷史： 史學家和他們的歷史時代》《我們最幸福：北韓人民的真實生活》《在緬甸尋找喬治歐威爾》《耶路撒冷三千年》等多部作品。

心之輪迴		天蠍森林		古墓駭客		七殺
無名之女		淘寶筆記之12：緬甸藏寶圖		淘寶筆記之11：古董大騙局		盜墓祕史．髑髏密碼
冥度空間		藏地尋祕(下冊)		盜墓鬼吹燈		淘寶筆記之14：富貴險中求《第1輯完》

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  已追蹤作者：[修改]

  
  
  

  
  
  

  
  
  

  
  
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  作者： 查爾斯．曼恩
  
  新功能介紹
  
  
• 原文作者：Charles C. Mann
• 譯者：黃煜文
• 出版社：衛城出版
  
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• 出版日期：2013/06/27
• 語言：繁體中文

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內容來自YAHOO新聞

別毀了表揚員工的機會

主管口頭或書面讚許員工表現，本來是一件正面的事情，而且往往不用花錢就可以做到。然而，每天在世界上的某個辦公室裡，都有主管不小心毀了表揚員工的好機會。

企管顧問溫克爾（Julie Winkle）在訓練雜誌（Training）上強調，表揚員工的時候，主管應該少放一點心思在「公平」上，多一點心思在強調傑出的表現上。

她指出，抱著善意出發，最後卻搞砸了表揚員工的機會，有三種常見的情況：

情況一，部門中許多員工最近常常需要辛苦加班，主管很想獎勵員工，但最後決定不告訴任何員工：「你做得很好。」因為主管不想讓員工覺得自己偏心任何人。

情況二，部門主管非常相信員工有好表現就應該表揚，還特別自創了「本月之星」的獎項，定期頒給上個月表現最好的一位員工。然而，為了確保每位員工都有獲得肯定的機會，主管小心記錄每個月的得主。結果後來，員工開始開玩笑說這個獎項是大家「輪流」得的，百分之百公平。

情況三，主管希望強調團隊合作，他常告訴員工：「我們任何人都無法獨自完成工作。」部門做得好都歸功於整個團隊，員工個別的貢獻變得不重要。

溫克爾強調，如果沒人在乎員工的付出，他們可能只會做符合工作要求的最低限度，不願意多努力一分。主管在表揚傑出員工時，不要怕對其他員工不公平。該怕的是，沒有表揚傑出員工，對這位員工不公平；而且主管沒有做到該做的事，浪費表揚的效果，對公司也不公平。

主管應該將之視為一個策略性工具，用來鼓勵會讓公司更加成功的行為：一方面是鼓勵接受表揚的員工，做出更多這樣的表現；另一方面是鼓勵其他員工也效法這樣的行為。

表揚前，主管應該考慮：哪位員工的表現比別人好？對同事、部門、公司來說，誰的貢獻真的產博客來生影響？什麼樣的行為與技能，才能讓部門與公司達到目標？

此外，溫克爾提醒，主管在表揚員工時，應該把握以下幾個原則：

1.表揚過程保持簡短。冗長的解釋不如句句都打到重點的簡潔說明。

2.紮實且明確。「你做得很好」或「你們是最棒的」，都是很容易就能說出口的讚美。但由於內容不夠明確，員工不知道自己哪裡做得好，其他員工也不知主管想要強調的好行為為何。

3.不只點出被認可的行為，還要點出背後的原因。給員工可循的前後脈絡，知道表揚的真正意義。

4.儘快找合適的時機表揚。間隔時間太長，效果會逐漸減弱。

5.真心誠意。表揚不需要多麼盛大花俏，不同的研究一再指出，真誠能夠產生強大與長期的效果。

6.不只口頭說說，也有書面形式。雖然口頭肯定員工也有效果，但是如果有獎狀或徽章，能讓員工放在辦公桌前或掛在牆上，之後員工看到，還是會產生效果，等於不只表揚一次。

7.擴大表揚行為。為了讓表揚效果加倍，不妨讓員工的家人也知道。如果在公司舉辦的活動中，主管看到員工家人，花些時間告訴他們員工的好表現，會讓員工更感光榮。



新聞來源https://tw.news.yahoo.com/別毀了表揚員工的機會-081443728.html

1493：物種大交換丈量的世界史

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